17日，顺丰商业相关负责人对此前“嘿客”关闭风波首度作出正面回应。上述负责人表示，“嘿客”并没有关闭，而是升级为“顺丰家”，否认了外界所传言的顺丰O2O战略失败。“顺丰已经完善了线上的顺丰优选，线下探索需要时间。”
作为顺丰旗下网购服务社区店，自2014年5月面世以来，顺丰嘿客已经布局全国近3000家门店。对于顺丰O2O，有些业内人士并不看好。中投顾问高级研究员申正远认为，顺丰O2O是想整合顺丰速运+顺丰优选+社区O2O服务平台，目前来看前景仍面临很大困局。
不过，中国物流学会特约研究员杨达卿认为，对闭环快递生态链的顺丰来说，O2O是必然选择。但顺丰此前对O2O的战略进攻节奏控制失当，现在需要做一些调整。中国快递物流咨询网首席顾问徐勇也表示，“嘿客”的发展现在还不好评论，任何新模式创新都需要时间。
疑问
“嘿客”将关闭还是升级？
顺丰商业负责人表示，目前在深圳、上海、东莞升级了三家“顺丰家”，之后会逐步升级和优化现有门店网络。顺丰家的升级会在原有嘿客门店上进行，甚至在门店装修的过程中，也一直保持营业。
据此前媒体报道，位于深圳南山区的顺丰家就是以前的“嘿客”升级而来，新增了商品细化和便民服务。展示区分为当季美食、店长推荐、全球直采、会员专区和海淘专区等。和“嘿客”一样，这些商品也只是通过海报展示，消费者需扫描二维码进行购买。
顺丰上述负责人表示，顺丰商业整合了线上平台顺丰优选和线下社区店，为了加强品牌的线上线下联动，“嘿客”逐步升级到“顺丰家”。“顺丰家”模式会根据社区消费者需求不断增加新的社区便民服务内容。记者了解到，“嘿客”线上业务早在今年4月就已经并入到顺丰优选。
申正远表示，与电商平台相比，“嘿客”的产品和服务在价格和商品数量上都不具优势。而“嘿客”盈利则主要是通过收取上架商家产品的手续费和部分广告费用，盈利空间小。“门店是要做社区O2O平台入口，还是自身电商业务的服务店，顺丰还不明确。定位不清晰直接导致其发展方向不明确，实体店的困境也难以突破。”
徐勇认为，“嘿客”的发展现在还不好评论。任何新模式创新都需要时间。顺丰的设计和市场定位会有差异，在他们自己没下结论之前，作为旁观者应当抱以鼓励创新的心态，而不是泼冷水。顺丰的“嘿客”是一种大胆的创新和尝试，成功了则成为引领和示范，此次不成功对社会也具有非凡的意义，对整个行业来说也作出了很多贡献。
分析
商业模式不完善导致亏损
业内普遍认为，顺丰“嘿客”存在定位不清、商业模式混乱等问题，处于亏损阶段。今年5月，记者在广州“嘿客”店实地采访时，部分“嘿客”店经理就透露，“嘿客”并没有盈利要求，由顺丰物流补贴。
记者发现，“嘿客”定位为社区O2O，但店面并没有实物。这样一来，就存在一个悖论：消费来到“嘿客”却不能直接把东西拿回家，而要扫描二维码等送货，那何不在家里线上下单，非要跑到嘿客店里下单？天河区一家“嘿客”经理告诉记者，店面消费者并不多，现在主营业务是收发快件。
2014年5月，全国518家顺丰嘿客亮相，定位为网购服务社区店。目前，顺丰商业线下有3000多家店，需要巨大的成本投入。以单店一年30万元的投入计，一年的投入便已经达到10亿元。
较少接受采访的顺丰掌门人王卫，2014年11月在接受《中国邮政快递报》采访时也坦言：“目前，嘿客的商业模式还不够完善。是选择等待商业模式成熟后再建店，还是先建店再摸索商业模式，顺丰选择后者。”
事实上，顺丰也一直在摸索调整O2O布局。今年6月，顺丰商业正式亮相。顺丰上述负责人表示，经过一年时间完善了线上的顺丰优选，现在需要完善的是下线门店网络另一个“O”，目前有嘿客和顺丰家两个品牌。“O2O模式是一个新领域，需要不断探索，我们会继续加码。嘿客门店完成顺丰商业第一阶段的战略使命后，我们希望基于现在的布局为更多商家提供全渠道的服务。”
杨达卿表示，对成于闭环快递生态链的顺丰来说，O2O是必然选择。但顺丰此前对O2O的战略进攻节奏控制失当，现在需要做一些调整。
“顺丰继续加码社区O2O，是想整合顺丰速运+顺丰优选+社区O2O服务平台，但目前来看仍面临很大困局。”在申正远看来，顺丰O2O存在的主要问题是定位不清晰，入不敷出的经营模式也存在较大弊端，而且未能实现线上线下的良好互动。(记者彭琳实习生雷超越)
原标题：顺丰首度回应“嘿客”关闭传言将升级为“顺丰家”
稿源：中新网
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据中国之声《新闻纵横》报道，同事们之间互相打听工资，或者询问同行业其他公司同级员工的薪资水平，在我们看来，似乎是摆不上台面的“小道八卦”。最近在美国，谷歌的一位员工在公司内网晒出了自己的工资单，并且号召其他同事也来晒一晒，希望用这种行动唤起大家对“同工不同酬”现象的关注。不过，这个行动换来的结果是，她被卡掉了奖金，而且现在已经从谷歌离职。
这件事引发了人们的热议，也唤起了大家对于企业工资是不是应该完全透明化的关注。公司到底是否应该让每个员工的薪酬都暴露在光天化日之下呢？
同事之间聊天试探性的打听薪水，继而发现同样岗位，我赚的比人家少好多，心里自然会暗暗不爽。有的人可能会选择旁敲侧击找老板加薪。有的人也许会心生不忿，谋划跳槽。更多的人则会咽下这口气，该怎么干活怎么干活。但谷歌的的前员工贝克则选择了一种比较“激烈”的方式，干脆把自己的薪水表格发到了公司内网。没想到这事儿严重了，越来越多的同事也加入了晒工资大军。据贝克自己说，最后竟然有5%的谷歌员工把自己赚多少钱发上了公司内网。领导不爽是肯定的了，贝克先是被上级叫去喝茶，而后又没有拿到她认为本该属于自己的奖金，现在还从公司离职了。事情说到这可能很多人会不解，一家以自由分享闻名世界的美国公司，怎么能对员工自由分享自己的工资说不？对此，记者询问了一位曾在美供职的华人员工，对方表示，不要说在公司内网晒工资，就是同事间互相打听工资的在美国企业那也是相当的少见。
华人员工：公司的话不希望大家讲，而且员工本人不会透露自己的薪水，这是比较隐私的一个东西，在中国的话，同事之间打听薪水我觉得非常普遍，文化是有差异的。
也许你没有认真看过自己的签的合同，在不少企业工资保密是被白纸黑字明文规定的。
某韩资企业人力资源部主管张小姐：因为像有的公司每一年都会有不同的涨幅，涨完之后每个人涨的可能也不一样。这样的话在签年薪协议的时候都会加上一条不仅不能向公司以外的人透露，相互同事之间也是不允许你去询问对方工资的也不允许的你泄露自己的工资的。
企业之所以让员工签署这样的协议，自然是因为害怕“薪酬比较”会影响公司内部的劳资关系稳定。而在很多国际知名企业，“glassdoor”也就是玻璃门，也确实存在。就连Google的人力资源高级副总裁拉兹洛·伯克(Laszlo Bock)也坦诚，执行薪水透明化就要冒着被告薪水歧视的风险。你很难向一名印度员工解释为什么他的工资只有工作量一样的英国员工的八分之一。但换个角度，这位印度员工如果打定主意要因此找公司讨说法，也很难。
曾在美供职的华人Kevin：像女人一般薪水会比男人低，肤色上薪水会有些差异，我觉得这个是大家眼里面都知道的，但是这东西你也很难辩，拿一条尺子的话你也不太容易告的赢。
中国有句叫做糙话“人比人气死人”，而且这种“比”也确实缺乏统一准绳。同样职位，干同样工作，拿到工资不同，可能是因为性别歧视、人种歧视、国籍歧视，但也可能是因为工作质与量的差距，入职年限的长短，学历水平的高低，太多变量没法儿一碗水端平。透明了会让公司人力面对无穷无尽的解释，严重影响效率。当然薪水透明也不是一无是处，他也可以让员工避免相互猜疑，省下心来专注于创造价值。唐柏人力咨询副总裁王海表示，公司是否透明与员工的成熟度相关，当然也与公司的发展解决与所处行业密不可分。
王海：这要看公司员工对公司认识的成熟度到哪里，举个简单的例子，我们中国人经常讲我们“不患寡而患不均”，薪酬管理本身是一门艺术不是一门科学，也就说艺术的东西你很难将他用科学解释清楚的，可是有些公司如果说人比较少、或者是创业型的公司，又或者是工作性质就是等级非常明确鲜明，低密集劳动力的，比如工厂和工人其实像这样的职位透明是没有任何问题的，因为大家都是规定死的就这些，可是越往上走，因为它的工作的复杂程度越高其实是越来越难。(记者张闻)
原标题：谷歌员工因晒工资丢掉饭碗公司称薪资透明或有风险
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